La historia del desarrollo organizacional es indispensable para conservar y mejorar las intervenciones y los enfoque efectivos del mismo.
Según Wendell, F. y Bell, C. (1995) consideran que el desarrollo organizacional ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicada y tiene cuatro (4) raíces principales: la invención del grupo-T y las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento del laboratorio en organizaciones complejas, la invención de la tecnología de retroalimentacion de encuestas, el surgimiento de la investigación de la acción, y la evolucion de los enfoques sociotécnicos y socioclínicos de Tavistock.
El contexto para la aplicación de los enfoques del DO ha cambiado debido a un ambiente cada vez más turbulento. Aunque todavía hay una gran confianza en los aspectos básicos del DO, se esta prestando considerable atención a los nuevos conceptos, intervenciones y áreas de aplicación. La segunda generación del DO incluye el interés en la transformación organizacional, la cultura de la organización, el aprendizaje organizacional, los equipos y sus diversas configuraciones, la administración total de la calidad, la visión y en reunir todo el sistema en un solo ambiente.
La historia del DO es emergente en el sentido de que un número cada vez mayor de científicos de la conducta y practicantes se están basando en la investigación y en los descubrimientos del pasado, y también están redescubriendo la utilidad de algunos de los hallazgos previos. Estos esfuerzos, a menudo se están expandiendo bajo una terminología diferente, incluyen una amplia gama de organizaciones, tipos de instituciones, categorías ocupacionales y ubicaciones geográficas en todo el mundo.
Hay partes de la historia del DO que están en peligro de perderse, aunque es probable que alguna de ellas se reinventarán de vez en cuando. Hay cientos de intervenciones diseñadas por consultores del DO que han tenido un gran éxito en aplicaciones particulares y que, tal vez, se utilizaron cuando ocurrían situaciones similares.
El futuro del DO será brillante siempre y cuando se continúe el trabajo arduo y de alta
El DO en realidad trata de que las personas se ayuden unas a otras para despertar el espíritu y capacidad humana en el ambiente de trabajo.
Chiavenato, I. (1998) cita al autor Warren, G., el cual establece cuatro condiciones básicas que dieron origen al desarrollo organizacional.
* Una transformación rápida e inesperada del ambiente empresarial.
* Un aumento en el tamaño de las organizaciones, lo que hace que el volumen de las actividades tradicionales de la organización no sea suficiente para soportar el crecimiento.
* Una creciente diversificación y una complejidad gradual de tecnología moderna, que exigen una estrecha integracion entre actividades y personas altamente especializadas, y de competencias muy diferentes.
* Un cambio en el comportamiento administrativo debido a:
Un nuevo concepto de hombre, basado en un mayor conocimiento de sus necesidades complejas y cambiantes, el cual sustituyó una idea de hombre supersimplicado, inocente y del tipo operador de botones.
Un nuevo concepto de poder, basado en la colaboración y en la razón, que sustituyó un modelo de poder basado en la coacción y en la amenaza.
Un nuevo concepto de valores empresariales, basado en ideales humanísticos – democráticos, que sustituyó el sistema de valores despersonalizado y mecanicistas de la burocracia.
En tal sentido, la esencia del DO están los aspectos de revitalización, energía, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, refiriéndose a la autorrenovación empresarial, destaca la necesidad de evitar la decadencia y la vejez empresarial, recuperando la vitalidad, la creatividad y la innovacion, y privilegiando la flexibilidad y la adaptabilidad, estableciendo condiciones que impulsen la motivacion individual, el desarrollo y la realización, así como también procesos que puedan producir resultados de cambios paralelos a los propósitos.
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